Strategie udržení klíčových zaměstnanců

Nejspíš už jste si během vaší HR praxe nebo v rámci vedení firmy párkrát položili otázku, jak předejít odchodu lidí, na kterých stojí tým nebo zásadní část firmy.

Mezi častá úskalí patří fakt, že o jejich úmyslu odejít dopředu nic netušíte. Vázne-li komunikace v týmu nebo na úrovni středního managementu, málokdo přijde podobný úmysl prodiskutovat s otázkou, zda je možné narovnat podmínky na stávajícím místě a eliminovat tak důvod svého odchodu.

Není to vždycky jen o penězích.

Skutečné důvody bývají mnohdy složitější a skryté pod první – mzdovou – vrstvou.

Jaké mohou být (kromě financí) reálné důvody ke změně místa?

• Špatné vztahy na pracovišti, neviděná šikana, mobbing, bossing
• Dlouhodobé přetěžování pracovníka nebo jeho vyhoření
• Časté nebo nesystémové změny, rostoucí administrativní zátěž
• Stagnace, nevyužitý potenciál či potřeba růstu
• Nepřehledná komunikace, mlžení, nejasnosti ohledně fungování firmy, obavy o budoucnost

Výše uvedenému je rozhodně snadnější předejít, než hasit dlouho doutnající podlahu.

5 zásadních tipů, jak nepřicházet o klíčové zaměstnance

1. Poznejte lépe svoje lidi
2. Motivujte, oceňujte a podporujte správně
3. Nebraňte jim v růstu, ale neposouvejte je za každou cenu
4. Komunikujte jasně, otevřeně a pravdivě
5. Ošetřete nebo vyřešte, co je štve

1. Poznejte (lépe) své zaměstnance

• Jak dobře znáte svoje kolegy, vedoucí, ostatní zaměstnance?
• Kdo to je a proč máte ve firmě právě tohoto člověka?
• Co jej dlouhodobě motivuje, co mu vadí, co v minulosti řešil
• Jeho vazby, vztahy a zájmy v rámci firmy
• Aktuální a dlouhodobý stav angažovanosti a loajality

2. Podpořte to, co je motivuje, poznejte, jak a čím koho správně ocenit

Ani 5 cm silný katalog firemních benefitů nezaručí, že správně odhadnete, co právě toho vašeho člověka přiměje ráno vstát z postele a mašírovat na pracoviště. Máte přehled o tom, co koho motivuje a jaký druh ocenění potřebují právě vaši klíčoví zaměstnanci?

• Jaké benefity kromě finančních odměn máte ve firmě nastaveny a za jakých podmínek na ně zaměstnanci dosáhnou?
• Máte-li třinácté platy, jsou pro lidi jistotou, nebo se od poslední chvíle neví, zda budou vyplaceny?
• Jak jsou vaši klíčoví zaměstnanci oceňováni – pokud vůbec?
• Mluvíte se svými lidmi o tom, co je v práci pohání vpřed?
• Prozkoumejte a správně používejte adekvátní způsob ocenění pro konkrétní osoby (slovní pochvala, pozornost, nabídka pomoci, dárek či pozornost) – viz kniha Garyho Chapmana Pět jazyků ocenění v pracovních vztazích

3. Dopřejte lidem růst a rozvoj – pokud o něj stojí

• Plánujete ze svého nejlepšího vývojáře udělat manažera týmu? Možná o něj do pár měsíců přijdete (a nebudete mít ani manažera, ani vývojáře) – pokud není vhodný typ pro manažerskou práci a vezmete mu činnost, která ho baví a naplňuje (a proto je v týmu špička), může se snadno stát, že ho zásadní změna pracovní náplně otráví nebo umoří, zvlášť pokud není milovník tabulek, výkazů a porad a raději zůstává v pozadí. Mluvte se svými lidmi dřív, než je do podobné změny uvrtáte.
• Mají vaši přední pracovníci možnost se průběžně vzdělávat v oboru nejen podle trendů na trhu, ale i v souladu s firemním plánem? Pokud po nich chcete perfektní výkon srovnatelný s konkurencí, dopřejte jim i odpovídající podporu a kvalitní know-how. Nemyslím tím ovšem plané plýtvání časem a penězi na „trendy“ školení, které vyšumí dřív než Pepsi z automatu.
• Zajistěte svým lidem takové vzdělávací a rozvojové aktivity, které reálně využijí (ideálně nejen v zaměstnání). Například kurzy asertivního jednání nemusejí být jen pro obchodníky – zdravě vykomunikovat svoje potřeby, umět vyjednat lepší podmínky s dodavatelem nebo se efektivně dohodnout v týmu se může hodit i chlapům v dílně nebo ve skladu. Příslušné kurzy je ovšem potřeba nejen absolovovat, ale také zavést do praxe a reálně používat.

Máte ve firmě nastavený mechanismus na efektivní využití vložených prostředků na vzdělávání, nebo se spíš stává, že po roce ti samí lidé absolvují ta stejná nebo podobná školení, ale v produkci se to skoro neprojeví?

4. Nastavte jasnou a otevřenou komunikaci oběma směry

• Jakým způsobem probíhá komunikace napříč firmou?
• Ptají se lidé na věci, které jim nejsou jasné, nebo si raději vytvářejí „bezpečné“ domněnky? / viz článek (Ne)komunikace ve firmě
• Umíte svoje lidi zapojit do hry, když se řeší nepopulární situace (přesčasy a pod.)?
• Dokáže se šéf otevřeně zeptat svých podřízených, když se vyskytnou nejasnosti?
• Máte ve firmě interní „kuchařku“ na řešení nenadálných změn a krizových situací, nebo ve chvíli, kdy se všechno sype pod rukama, vaříte z vody?

5. Ošetřete to, co je štve

• Mají vaši lidé kam sáhnout pro jasné info, když vypadne firemní produkt a zákaznická linka hoří?
• Máte přehled, kdo v týmu je introvert a kdo ne, nebo nutíte k účasti na volnočasovém „budování týmu“ všechny lidi bez ohledu na jejich potřeby a preference?
• I rozvrzaná židle s propadlými zády může být důvodem k odchodu, když dostatečně dlouho ignorujete žádost o její výměnu.
• Chcete spolehlivě otrávit čerstvě jmenovaného manažera? Nenechte ho rozhodovat samostatně. Když bude se vším běhat za svým někdejším šéfem pro požehnání, těžko bude v nové funkci aktivní a spokojený. O absenci respektu nových podřízených ani nemluvě.
• Sebevíc šikovný a akční pracovník se vám na to časem vykašle, když bude mít svázané ruce. Znám reálný případ obchodníka, který jezdil po celé ČR sjednávat obchody a pak měsíce čekal, až si šéf udělá čas na vypracování nabídek. Co myslíte, kolik zakázek se jim povedlo zrealizovat?

Zjistěte, co vaše lidi vrátí zpátky do hry – konkrétně a jednoduše – ptejte se a mluvte s nimi o tom, co potřebují změnit, narovnat nebo podpořit.

Potřebujete nezaujatý pohled zvenčí a/nebo nezávislého průvodce, který vytvoří bezpečný prostor k otevřené diskuzi?

Napište mi nebo zavolejte, co právě teď ve vašem týmu nebo firmě hasíte a s čím vám mohu pomoci. Nemusíte na to být sami – stejně jako vaši lidé.